17.02.2020 11:26

Größere Unternehmen zahlen höhere Löhne... und die Globalisierung hilft uns zu verstehen warum

Die Volkswirtschaftslehre kennt keine Naturgesetze, wohl aber empirische Befunde, die in ihrer Ein deutigkeit und Stabilität einer unabänderlichen Wahrheit ziemlich nahekommen. Neuere Studien aus dem Bereich der empirischen Außenhandelsforschung untersuchen die Lohn- und Beschäftigungseffekte der Globalisierung für die Gesamtzahl aller Unternehmen einer Ökonomie und liefern somit wichtige Hinweise für eine gezielte Weiterentwick lung der Arbeitsmarkt- und Außenhandelstheorie.

Von Jun.-Prof. Dr. Jens Wrona (Foto)

Schon lange ist bekannt, dass Beschäftigte in exportierenden Unternehmen höhere Löhne erhalten als vergleichbar Beschäftigte in Unternehmen, welche nicht exportieren. Die Unvereinbarkeit dieses Befundes mit dem Gesetz des einheitlichen Lohns in einem perfekt wettbewerblichen Arbeitsmarkt führte zur Erweiterung des Standardmodells des internationalen Handels um verschiedene Arbeitsmarktimperfektionen. Interessanterweise beruhen die zwei wohl bekanntesten Theorien zur Erklärung von Lohnprämien für Exporteure beide auf einem „Rent-Sharing“- Mechanismus. Dabei ist nicht gemeint, dass Unternehmen aus reiner Gutmütigkeit schon allein deshalb höhere Löhne zahlen, weil es ihnen ihre hohe Produktivität erlaubt, ohne dabei rote Zahlen zu schreiben. Vielmehr muss es ein konkretes ökonomisches Kalkül dafür geben, so dass es aus Sicht des Unternehmens optimal ist, seine Beschäftigten durch höhere Löhne am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Dabei kann es sich beispielsweise um Fairnessüberlegungen handeln, welche sicherstellen, dass sich die Beschäftigten im Vergleich zu den Kapitaleigentümern gerecht entlohnt fühlen und daher gewillt sind, den maximalen Arbeitseinsatz zu erbringen. Alternativ ist es jedoch auch möglich, dass produktivere Unternehmen eine qualifizierte Arbeiterschaft benötigen und daher wählerischer bei der Einstellung ihrer Beschäftigten sind. Um genug Bewerbungen bei gleichzeitig hoher Ablehnungsrate zu gewährleisten, muss der in Aussicht gestellte Lohn beim erfolgreichen Durchlaufen des Auswahlprozesses daher auch entsprechend hoch ausfallen. Unabhängig von der konkreten Mikrofundierung ergibt sich in beiden Fällen ein positiver Zusammenhang zwischen Unternehmensgewinn und der Höhe des Arbeitslohns. Folgen Unternehmen dem Maxim der Gewinnmaximierung, so führt jede in diesem Sinne getroffeneEntscheidung, wie z.B. das Exportieren in ausländische Absatzmärkte, zu höheren Löhnen für die Beschäftigten.

Lohneffekte des Offshorings

Folgt man der Logik des „Rent-Sharing“ Modells sollte auch die gemeinhin als Offshoring bezeichnete Verlagerung von Produktionsschritten ins Ausland nicht nur zu höheren Gewinnen, sondern eben auch zu höheren Löhnen für die verbleibenden heimischen Beschäftigten führen. Eine Betrachtung der neusten empirischen Evidenz zu den Lohn- und Beschäftigungseffekten von Produktionsverlagerungen ergibt ein anderes, differenzierteres Bild: Insbesondere vergleichsweise geringqualifizierte Produktionsarbeiter im verarbeitenden Gewerbe sind häufig von sinkenden Löhnen in Folge intensivierten Offshorings betroffen. Geringe Löhne in verlagernden Unternehmen sind dabei stets auch mit einem Rückgang der heimischen Beschäftigung und einer Ausweitung der ausländischen Produktionskapazität verbunden.

Marktmacht im Arbeitsmarkt

In einer aktuellen Forschungsarbeit zu den Lohn- und Beschäftigungseffekten des Exportierens von Endprodukten und des Importierens von Vor- bzw. Zwischenprodukten erweitern wir das Standardmodell der Außenhandelstheorie um eine erstmals in diesem Kontext betrachtete Unvollkommenheit auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen unterscheiden sich dabei aus Sicht ihrer (potenziell) Beschäftigten nicht nur in der Höhe ihrer Löhne, sondern auch bzgl. nicht-monetärer Jobaspekte, wie z.B. der Pendeldistanz zum Arbeitsplatz. Beide Faktoren bestimmen die Wahl des Arbeitsplatzes, weshalb die Arbeitsangebotsfunktion eines jeden Unternehmens auch positiv vom gesetzten Lohn abhängt. Aus Sicht der Arbeitnehmer kompensiert ein ausreichend hoher Lohn dabei andere nachteilige Faktoren wie z.B. eine vergleichsweise lange Pendeldistanz, was wiederum zu Folge hat, dass sich ein größerer Anteil der Arbeitnehmer für eben jenes und kein anderes Unternehmen entscheidet. Die zusätzliche Bindung von Arbeitnehmern an ein einzelnes Unternehmen durch nicht-monetäre Jobaspekte verleiht dem Unternehmen dabei als alleinigen Nachfrager (Monopsonisten) innerhalb seiner Nische des Arbeitsmarktes eine gewisse Marktmacht, weshalb auch vom monopsonistischen Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt gesprochen wird. Anders als in einem perfekt wettbewerblichen Arbeitsmarkt, in welchem schon eine kleine Abweichung vom Marktlohn zur sofortigen Arbitrage aller Arbeitneh mer hin zum Unternehmen mit dem höchsten Lohn führt, ergibt sich bei monopsonistischer Konkurrenz ein positiver Zusammenhang zwischen der Größe und dem Lohn eines Unternehmens. Unternehmen, welche sich auf Grund ihrer hohen Produktivität und ihrer entsprechend niedrigen Preise mit einer großen Nachfrage nach ihren Produkten konfrontiert sehen, benötigen zur Produktion entsprechend viele Arbeitnehmer. Da die Gewinnung zusätzlicher Arbeitskräfte jedoch im zunehmenden Maße auch jene Beschäftigten einschließt, für welche das Unternehmen aufgrund nachteiliger nicht-monetärer Jobaspekte keine natürliche Wahl darstellt, muss ein entsprechend hoher Lohnsatz zur Kompensation angeboten werden.

Effekte der Globalisierung bei monoposonitischem Wettbewerb im Arbeitsmarkt

Anders als in den zuvor besprochenen „Rent-Sharing“- Modellen hängt der Lohn eines Unternehmens bei monopsonistischen Wettbewerb von der Anzahl seiner Beschäftigten im jeweiligen Arbeitsmarkt und nicht vom globalen Gewinn des Unternehmens ab. Ein Unternehmen, welches zur Maximierung seines Gewinns Teile der Produktion ins Ausland verlagert, benötigt weniger heimische Beschäftigte und erreicht eine Beschäftigungsreduktion durch Lohnkürzungen, welche jene Arbeitskräfte mit der geringsten Bindung an das Unternehmen dazu veranlasst dem Unternehmen den Rücken zu kehren. Umgekehrt gilt, dass exportierende Unternehmen, welche zusätzliche Arbeitskräfte zur Bedienung ausländischer Absatzmärkte benötigen, nur dann ihre heimische Beschäftigung ausweiten können, wenn sie bereit sind höhere Löhne zu zahlen als vergleichbare Unternehmen, welche ausschließlich den heimischen Absatzmarkt beliefern. Unser Modell des monopsonistischen Wettbewerbs im Arbeitsmarkt ist somit in der Lage, sowohl die Lohn- und Beschäftigungseffekte des internationalen Handels in Endprodukten als auch die Lohn- und Beschäftigungseffekte des internationalen Handels mit Vor- und Zwischenprodukten zu erklären.

Fazit

Dass größere Unternehmen gemeinhin auch höhere Löhne zahlen, gilt als empirisch gesicherter Fakt. Weniger klar ist, welche Kombination unterschiedlicher Arbeitsmarkttheorien diesen allgemeinen Zusammenhang zu erklären vermag. Die Reaktion einzelner Unternehmen auf unterschiedliche Globalisierungsschocks (Exportieren versus Offshoring) erlaubt zusätzliche Rückschlüsse: So zeigt sich eine Synchronität in der Anpassung von Löhnen und Beschäftigung, welche als ein Indiz für eine aufwärtsgeneigte unternehmensspezifischen Arbeitsangebotsfunktion bei monopsonistischen Wettbewerb im Arbeitsmarkt gewertet werden kann.

Dieser Beitrag wurde auch im DICE Policy Brief veröffentlicht.

DICE PUBLIKATION

Hartmut Egger, Udo Kreickemeier, Christoph Moser & Jens Wrona (2019), Exporting and Offshoring with Monopsonistic Competition, CEGE Discussion Paper No. 376.

 

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